Si la evidencia dice que la diversidad es rentable, ¿por qué dejarla atrás?
Mi madre me educó en dos luchas: la de las mujeres y la de las personas con discapacidad, también denominadas —por corrección semántica y política— personas con habilidades diferentes[1]. Eran los años 70, y la generación de mis progenitores aún cargaba con el fuerte mandato patriarcal de que el rol principal de las mujeres era estar al lado del fogón, y el lugar de aprendizaje para las personas con discapacidad se limitaba a escuelas especiales para niños especiales.
Cincuenta años después, algo ha cambiado. Las mujeres participamos más en el mercado laboral, hemos incrementado nuestros niveles educativos y hemos conquistado derechos como la (aun incompleta) igualdad salarial, cierto acceso a posiciones de liderazgo incluso en sectores tradicionalmente masculinizados, como la ciencia, la tecnología y las fuerzas armadas, y la protección legal contra la violencia de género. En muchos países, las personas con discapacidad también han hecho importantes conquistas, como el acceso a la educación inclusiva, es decir, a la educación regular con recursos de apoyo en las aulas, o la legislación antidiscriminación que promueve su inclusión en diversos ámbitos de la vida social y laboral.
Estos son ejemplos claros de avances en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), un asunto que, en las últimas semanas, ha sido objeto de estridentes titulares por la agresión que han recibido en “la más grande democracia del mundo”.
Una de las noticias que más me impactó apareció en la sección de economía y finanzas de diversos medios: se anunciaba que el 90 % de las 400 principales empresas del índice bursátil Standard and Poor´s 500 (S&P 500) eliminó las referencias a «diversidad, equidad e inclusión» de sus informes anuales y que muchas descontinuaron políticas de DEI. Empresas aeroespaciales como Lockheed Martin, compañías financieras como Bank of America o el Fondo Black Rock, big techs como Amazon, Microsoft o Meta, y automotrices como General Motors eliminaron o redujeron sustancialmente sus iniciativas DEI. En la mayoría de los casos esta decisión no se anunció públicamente, sino que se implementó de manera solapada. El New York Times definió el proceso como un “retiro silencioso” de las políticas de DEI, un alineamiento estratégico corporativo con el nuevo entorno político y legal de Estados Unidos.
A muchos ciudadanos y consumidores consternados nos surge la pregunta: ¿eran las políticas de DEI solo un gesto de hipocresía para atraer a nuevos públicos y conquistar mayores sectores del mercado? ¿El “retiro silencioso” representa un verdadero retroceso en las prácticas corporativas, o es solo una maniobra cosmética para satisfacer los deseos del aspirante a emperador Trump, confeso promotor de la antidiversidad?
Hace muy poco, en el año 2023, la revista Forbes señalaba que, a pesar del tibio apoyo a la DEI, la inversión en políticas y prácticas empresariales de DEI se duplicaría para 2026. Uno de los factores clave de presión serían los millennials y la Generación Z, sensibles a estos temas, que se convertirían en los grupos dominantes de la fuerza laboral. Muchos jóvenes empleados, por ejemplo, consideran la DEI como un requisito innegociable para trabajar en una empresa. Por otro lado, al menos en Estados Unidos, la escasez de mano de obra obliga a muchos sectores a recurrir a mujeres, personas LGBTQ+ y con discapacidades, además de migrantes, para satisfacer su demanda.
Más allá del imperativo moral, existe abundante evidencia de que las empresas líderes en sus regiones e industrias con políticas y prácticas de DEI obtienen mayores ganancias. Un estudio de McKinsey & Company, por ejemplo, revela que las empresas con diversidad étnica tienen un 35 % más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media nacional de su sector, y aquellas con diversidad de género tienen un 15 % más de probabilidades de superar dicha media. Lo confirma también un informe del Harvard Business Review, que encontró que la diversidad en las empresas empuja la innovación: las compañías con políticas de DEI tienen un 45 % más de probabilidades de aumentar su cuota de mercado y un 70 % más de probabilidades de conquistar un nuevo mercado.
Existen buenas prácticas empresariales de DEI en numerosos sectores y reportan beneficios tangibles. El Banco Pichincha en Ecuador cerró en dos años la brecha de financiación de género del 16 % con políticas de paridad e inclusión financiera para mujeres. PepsiCo fortaleció el sentido de pertenencia de sus colaboradores promoviendo la autoidentificación de su identidad de género en 33 países, logrando que más de 12 mil empleados declararan voluntariamente su identidad. Diversas empresas han desarrollado productos deportivos innovadores, como calzado adaptado y ropa inclusiva, al integrar a personas con discapacidad en sus equipos de diseño.
A la luz de esta evidencia, cabe preguntarse: ¿las empresas que retroceden en DEI se estarán disparando a los pies?
El Centro de Ciencia para el Bien Común de la Universidad de Berkeley ha compilado evidencia científica de los beneficios de la DEI también en las escuelas, los lugares de trabajo y las ciudades. Décadas de investigación en ciencias organizacionales, psicología, sociología, economía y demografía demuestran que los individuos prosperan cuando son capaces de tolerar y abrazar la diversidad del mundo. Cuando experimentamos entornos laborales, educativos y comunitarios diversos, mejoramos la comunicación, la compasión, la cohesión social e incluso la salud. Estar rodeados de personas diferentes a nosotros nos hace más creativos, diligentes y trabajadores. La diversidad nos hace más inteligentes. Los estudiantes se desempeñan mejor en escuelas equilibradas para alumnos de todas las etnias y las comunidades diversas fomentan un mayor sentido de comunidad y bienestar. La equidad social y económica, además, influye en la felicidad de un país.
Retroceder en DEI no es solo una mala estrategia empresarial: es un atentado contra el progreso social, una apuesta miope que nos afectará a todos.
[1]El término aceptado en documentos oficiales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU es “personas con discapacidad”.
¡Suscríbete a Jugo haciendo click en el botón de abajo!
Contamos contigo para no desenchufar la licuadora.
¡Qué alivio! Al fin algunas grandes empresas decidieron sincerarse: no era convicción, era marketing.
La diversidad, la equidad y la inclusión —esa “moda” que tantas memorias corporativas decoró— resultó ser apenas eso: decoración. Un barniz moral sobre culturas que nunca quisieron cambiar de verdad.
Durante años, vimos a directorios posando con sonrisas inclusivas para las cámaras, mientras las decisiones seguían tomándose entre los mismos de siempre, con los mismos sesgos de siempre. Se hablaba de equidad en los discursos, pero se premiaba la homogeneidad en la práctica.
Y ahora, que el péndulo político se mueve, muchas empresas corren a deshacerse de sus compromisos DEI con la misma elegancia con la que se quitan un pin de solapa: discretamente, sin hacer mucho ruido, como si nunca hubiera pasado nada.
¿Liderazgo consciente? No. Es oportunismo bien disfrazado. Porque liderar con conciencia es sostener principios incluso cuando ya no es rentable hacerlo. Es tener el coraje de incomodar a la cultura dominante, no adaptarse a ella como camaleón.
Hoy más que nunca, el mundo necesita empresas que no simulen, sino que encarnen valores. Que no usen la inclusión como estrategia de relaciones públicas, sino como base para construir organizaciones más humanas, más justas y, por cierto, más inteligentes.
Lo demás —lo que estamos viendo ahora— no es liderazgo. Es teatro.
Muy de acuerdo con el artículo! A propósito del tema les adjunto un artículo muy recomendable, directamente aplicable en el Gobierno Corporativo de las empresas.
Queda claro que las empresas que opten por la “Sostenibilidad Estratégica”, están asegurando esta iniciativa como determinante para la competitividad y la reducción de riesgos de las empresas en el futuro. Asumir la estrategia ESG (Environmental, Social and Governance) o DEI (Diversity, Equity and Inclusion) como ejercicio superficial de imagen, relaciones públicas o como moda, NO es correcto.
https://www.linkedin.com/posts/alfredoenrione_gobiernocorporativo-sostenibilidad-esg-activity-7308815384583811072-KIHe?utm_source=share&utm_medium=member_ios&rcm=ACoAAALoBP4BksM7ZLhqi8GsmN1yHl0eHlC-Jr4
magnifico!! esa ideología perversa, promovida por la izquierda destructora debe ser eliminada…. por suerte hay mas conciencia en el empresariado de quien es el enemigo interno, y de las tretas, trucos y artimañas que inventan para, bajo una causa supuestamente buena, infiltrar su veneno en la sociedad.
Las empresas no tienen ninguna obligación y mucho menos necesidad de promover ideologías, no es su rol, su función ni su responsabilidad. El daño que se autoinfrengen es enorme, pues por ser temas controversiales, terminan dividiendo a su público objetivo, que no pocas veces termina peleandose en sus redes sociales….. qué demonios gana una empresa enfrentando a sus clientes ????? pues nada, pierde siempre.