Y de abril, mayo, junio, julio…
Escribo este artículo en el Día Internacional de la Mujer para ser leído al día siguiente. El entusiasmo celebratorio habrá pasado, pero la necesidad de cambios seguirá ahí. El trabajo que se requiere para lograrlos es de largo plazo y por ello vale la pena tener claridad sobre algunos de nuestros pendientes, especialmente en el mundo del trabajo.
En los casi veinte años que llevo estudiando la equidad de género he visto una evolución. Ahora, en los 8M veo menos rosas, chocolates y tarjetas de saludos, reales o virtuales; en cambio, veo más reflexión. Aunque en este último aspecto aún se puede ver de todo. El Ministerio del Interior, por ejemplo, programó un acto de “reconocimiento” a la mujer en el que el ministro Chávarry terminó reforzando algunos de los roles de género que son parte del problema. Tenemos como sociedad una tarea pedagógica pendiente, más allá de la escuela.
Uno de los espacios en los que más avances he visto ha sido el mundo corporativo. Cada vez más, las grandes empresas han intentado convertir el 8M en un día de reflexión. Antes de la pandemia, la Bolsa de Valores de Lima llevaba ya cuatro o cinco años organizando conversatorios antes del campanazo de inicio de operaciones ese día. Además, las principales empresas del país vienen incorporando políticas de igualdad de género en sus contrataciones, promociones y salarios. También vienen trabajando en políticas que permitan prevenir el acoso y denunciarlo apropiadamente cuando aparezca.
Esto va de la mano con un hecho muy claro en los datos: las brechas salariales de género son menores en las grandes corporaciones y, en cambio, son más marcadas en las empresas pequeñas e informales, en el autoempleo y en el trabajo a tiempo parcial. Esto lleva a dos reflexiones acerca de los pasos siguientes para la construcción de equidad de género en el mundo del trabajo.
En primer lugar, además de las políticas que permiten construir equidad al interior de las empresas, es necesario trabajar en maneras de irradiar buenas prácticas en las empresas más pequeñas. Para esto puede resultar útil que las grandes empresas anuncien que en sus decisiones de compras hacia empresas mas pequeñas tomarán en cuenta si sus proveedores están trabajando en equidad de género. Para esto, un sello verificador de construcción de equidad de genero en micro y pequeñas empresas puede resultar de gran utilidad.
La segunda reflexión pareciera menor, pero es tremendamente importante. Hay que reconocer que una característica común de los empleos en los que la mujer aún se desempeña con menor equidad de género es la flexibilidad (autoempleo, informal, a tiempo parcial, etc.). La mujer esta participando cada vez más en los mercados de trabajo, pero esto sucede mayormente en los segmento flexibles del mismo. ¿Por qué? Porque aún se encargan de la mayor parte del trabajo doméstico y esto no les permite dedicarse íntegramente al trabajo. Así, parte de la solución requiere un mejor balance en el reparto de tareas domésticas entre hombres y mujeres.
Pero volvamos a las grandes empresas. ¿Qué han hecho para conseguir mayor equidad de género? Una de sus primeras líneas de acción ha sido visibilizar y discutir los problemas, con liderazgos claros y firmes. Después, más allá de la discusión, las acciones han pasado por el uso de: (i) CV anónimos, es decir, borrar los nombres de los/las candidatos/as en los CV que son analizados durante el reclutamiento. Se ha demostrado que esta acción tan sencilla y barata induce a una mayor equidad en la contratación. (ii) Cuotas en la conformación de listas cortas de candidatos para las posiciones. Es decir, forzarse a tener al menos cierto número de candidatas en la lista de personas a entrevistar para una posición. De esta forma la decisión final es competitiva, pero las listas de participantes reciben una acción afirmativa. (iii) Participar en auditorías y rankings como los de Aequales, Gender Lab, Great Place to Work y otros. Esto conlleva un doble impacto. Por un lado, la participación misma en estas iniciativas sirve para afinar las estrategias de inclusión dentro de las empresas con herramientas innovadoras. Por el otro, al hacerse visibles en estos esfuerzos, las empresas consiguen atraer mayor talento.
Otro cambio importante que vengo viendo es el uso de la evidencia, aunque ella a veces traiga malas noticias. En los últimos veinte años se ha argumentado fuertemente sobre la importancia de la equidad de género para el éxito de los negocios. Para ello se han citado varios estudios puntuales de casos exitosos (aquí algunos ejemplos: link1,link2, link3). Pero esto trae un sesgo: no se tiende a reportar los casos no exitosos. Una revisión sistemática de los casos, con éxito y fracasos, permite una visión más balanceada. Esto es lo que hizo Alice Eagly, quien encontró que la igualdad de género no siempre es buena para los negocios.
Esto puede llevar a un giro en las apuestas por la igualdad y encontrar razones que trasciendan los estados financieros o las cotizaciones en la bolsa. Construir lugares más igualitarios es bueno en sí mismo.
